El impacto de la inclusión estratégica en el rendimiento corporativo
Gestionar equipos en entornos cambiantes se ha consolidado como un requisito central para la resiliencia organizacional. De acuerdo con el estudio Global Human Capital Trends 2026 de Deloitte, el 70 % de los líderes empresariales considera que la principal estrategia competitiva para los próximos tres años consistirá en estructurar organizaciones flexibles capaces de responder con velocidad a las exigencias del mercado. En este contexto, la articulación de profesionales con trasfondos heterogéneos y visiones divergentes actúa como un factor determinante para la toma de decisiones complejas en las corporaciones.
No obstante, la simple acumulación de perfiles variados dentro de una planilla no asegura la eficiencia operativa ni la innovación por sí sola. Para que la diversidad se traduzca en mejores indicadores, se requiere un modelo de gobernanza interna que convierta las discrepancias en metodologías de trabajo colaborativas. La falta de un liderazgo capacitado para coordinar estas variables puede derivar en fricciones internas y parálisis operacional.
La diversidad como activo transversal en las empresas
La variedad dentro de una firma trasciende las cuotas de género o procedencia geográfica. Para Carlos Tasso, Docente Internacional de Doctorados de la Escuela de Postgrado de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP), este concepto abarca diferencias generacionales, trasfondos académicos, creencias y modos de procesar la información. Aparte de aumentar la complejidad organizativa, este mosaico de perfiles demanda directivos orientados a la escucha activa.
«El líder debe ayudar a todos a avanzar en una misma dirección y, al mismo tiempo, aprovechar la diversidad para construir mejores soluciones», explica Tasso. El especialista precisa que el éxito del proceso depende directamente de la metodología empleada para dirigir el talento.
Cuatro pautas para la gestión de equipos heterogéneos
Frente a la necesidad de canalizar las diferencias individuales en favor de los objetivos de negocio, el docente plantea cuatro ejes estratégicos para la alta dirección:
- Ampliar la mirada sobre la diversidad: Incorporar perspectivas distantes permite hallar respuestas alternativas a problemas estructurales. Esta práctica reduce el sesgo del pensamiento de grupo, un fenómeno que ocurre cuando se impone una única línea de análisis dentro de las salas de directorio.
- Comprender el contexto cultural: En entornos globales, las variaciones culturales inciden en la comunicación y en la negociación. Se aconseja prevenir el etnocentrismo —es decir, evaluar realidades ajenas bajo parámetros locales— y desarrollar sensibilidad para interpretar correctamente las normas implícitas de cada mercado.
- Adaptar los canales de comunicación: El feedback debe estructurarse de forma individualizada. Mientras una observación directa resulta aceptable para un perfil determinado, la misma crítica puede desmotivar a otro integrante. Por ello, la retroalimentación constructiva debe centrarse en el desarrollo del profesional.
- Escuchar antes de ejecutar transformaciones: La fase de diagnóstico personal debe preceder a cualquier reestructuración. El directivo requiere analizar las dinámicas existentes y recoger testimonios del personal antes de fijar metas operativas.
«El líder tiene que ser humilde y entender que su éxito depende del éxito del equipo. Primero debe escuchar a todos para tener una visión global de lo que está pasando», señala Tasso sobre la necesidad de involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones.
Formación académica para la alta dirección en el Perú
Las recomendaciones compartidas por el especialista se expusieron durante la Semana Internacional de Doctorados organizada por la Escuela de Postgrado UTP. Tasso encabeza el módulo «Liderazgo y Gestión de Equipos Diversos y Multiculturales», dirigido a profesionales que cursan el Doctorado en Administración Estratégica de Negocios.
Esta iniciativa busca conectar a los ejecutivos peruanos con tendencias internacionales en materia de recursos humanos, sostenibilidad directiva y diseño de estructuras laborales resueltas a enfrentar los cambios del entorno socioeconómico regional.
